Prévention secondaire

Concrétiser les plans d’action de prévention secondaire

Du fait des obligations de moyens et de résultats des employeurs en matière de santé mentale au travail, les organisations doivent d’une part informer leurs salariés des risques éventuels qu’ils encourent dans leur travail et d’autre part atténuer les effets de ces risques qu’elles ne peuvent supprimer.

Pour cela, elles peuvent recourir à différents programmes comme des séminaires de sensibilisation (conférence, ateliers, etc.) ou des formations. Mieux, selon l’ANI QVT (Accord national interprofessionnel relatif à la qualité de vie au travail) de juin 2013, elles doivent susciter le dialogue professionnel en permettant l’expression directe des salariés sur l’amélioration de leurs conditions de travail, parallèlement au dialogue social.

Étant un organisme de formation référencé (sous le numéro 11 75 53223 75) et datadocké, mars-lab respecte les exigences de qualité dictées par la loi via l’outil Datadock dont le catalogue de référence est mis à la disposition des entreprises et des salariés. Ceci permet le financement et la prise en charge institutionnelle de formations dédiées à la prévention secondaire en matière de santé mentale.

Par ailleurs, mars-lab propose des « focus groups QVT » afin d’impliquer les salariés dans la proposition de solutions d’amélioration de leurs conditions de travail.

Enfin, mars-lab propose aux comités de direction une prestation qui s’appuie sur la technique de l’assessment center et le management des équipage en aéronautique destiné à accompagner les équipes dirigeantes dans la gestion de leur stress en situation extrêmement contrainte.

Mars-lab propose des formations « clé-en-main » ou sur-mesure, au titre de la prévention secondaire en santé au travail, animées par des consultants psychologues et/ou IPRP. Lorsqu’une organisation souhaite développer une formation sur mesure, mars-lab réalise une prestation d’ingénierie en amont permettant de concevoir un programme de formation spécifique aux besoins du demandeur. Pour les formations « clé en main », les demandeurs peuvent obtenir les programmes complets des formations ci-dessous en nous contactant.

Nos programmes de formation

Développer la qualité de vie au travail

Objectifs : Développer la qualité de vie au travail (QVT) par la mise en oeuvre d’une politique de prévention de la santé mentale, d’accroissement du bien-être et d’amélioration des conditions de travail au niveau global (organisation) comme au niveau local (équipes).

Déployer une politique de prévention du bien-être au travail (lutte contre les risques psychosociaux et les troubles musculo-squelettiques), en phase avec les obligations de moyen et de résultat de l’employeur en matière de santé au travail
Conjuguer les cadres théoriques, réglementaires et institutionnels avec les cadres organisationnels en prenant en compte les contingences de l’employeur (nature de l’activité, stratégie, contraintes de marché, prescrit du travail, job design, compétences des équipes…)
Mettre en place des actions concrètes efficaces du point de vue de la santé mentale.

Promouvoir le bien-être au travail

Objectifs : Déployer une politique de prévention de la santé mentale et d’actions spécifiques visant l’accroissement du bien-être des salariés et l’amélioration des conditions de travail, au niveau global (organisation) comme au niveau local (équipes).

Déployer une politique de prévention du bien-être au travail favorisant la lutte contre les risques psychosociaux menaçant la performance du facteur humain, en phase avec les obligations de moyen et de résultat de l’employeur relative à la santé au travail (obligation de sureté régie par l’art. L4121 du Code du travail)
Conjuguer les cadres théoriques, réglementaires et institutionnels avec les cadres organisationnels en prenant en compte les contingences de l’employeur (nature de l’activité, stratégie, contraintes de marché, prescrit du travail, job design, compétences des équipes…)
Mettre en œuvre des actions pertinentes à l’aide d’une méthodologie d’intervention inspirée de l’ANACT visant à améliorer la qualité de vie au travail tout en alimentant le volet « santé mentale » du Document Unique (DU).

Prévenir les risques psychosociaux

Trois objectifs structurent cette formation :

1/ Vers un langage commun

Sans langage commun, pas d’objectifs communs, pas de pratiques communes !
Savoir mettre des mots (justes) sur les (vrais) maux… éviter les idées reçues et les contrevérités ; travailler sur ses représentations.

2/ Vers des objectifs communs

Prendre en compte les cadres réglementaires et institutionnels relatifs à la santé au travail.
Vers le « manager-secouriste » : la prévention c’est savoir prévenir ; prévenir c’est anticiper les risques et alerter avant qu’il ne soit trop tard !
Prendre du recul en objectivant son regard sur les risques.

3/ Vers des pratiques communes

Au global : comprendre les obligations de l’employeur et comment doit se déployer une politique de prévention adéquate.
Au local : savoir agir avec pertinence et efficacité ; savoir quoi faire et comment le faire, au bon moment, au bon endroit, avec la bonne posture et avec les bonnes personnes.

Développer la reconnaissance au travail

Objectifs : Développer la reconnaissance au travail managériale comme mise en oeuvre d’une politique de qualité de vie au travail (QVT) accroissant le bien-être et la performance des collaborateurs au niveau local (équipes) comme au niveau global (organisation).

Donner aux managers les clés de la reconnaissance au travail pour développer la performance sociale de leurs équipes et la conjuguer à la performance économique de leur organisation.
Savoir adopter la posture adéquate permettant de manifester les signaux de reconnaissance adaptés à la situation professionnelle et aux personnes, tout en prenant en compte les contingences de l’employeur (nature de l’activité, stratégie, contraintes de marché, prescrit du travail, job design, compétences des équipes…).

**Prévenir le burn-out au travail**

Objectifs : Lutter contre le burn-out par la mise en oeuvre d’une politique de prévention de la santé mentale et d’actions spécifiques visant l’accroissement du bien-être des salariés et l’amélioration des conditions de travail, au niveau global (organisation) comme au niveau local (équipes).

Déployer une politique de prévention du bien-être au travail favorisant la lutte contre les causes du burn-out et le traitement de ses conséquences sur les salariés, en phase avec les obligations de moyen et de résultat de l’employeur relative à la santé au travail.
Conjuguer les cadres théoriques, réglementaires et institutionnels avec les cadres organisationnels en prenant en compte les contingences de l’employeur (nature de l’activité, stratégie, contraintes de marché, prescrit du travail, job design, compétences des équipes…).

Donner et trouver du sens au travail

Objectifs : Pour garantir sa performance l’organisation doit donner du sens pour créer de la valeur : la performance sociale conditionne la performance économique. Mais le sens au travail, ne se décrète ni ne s’improvise, cela nécessite tout un travail sur le sens. Cela permet d’éviter les faux-sens (incompréhension) voir les non-sens (absurdité organisationnelle). A l’issue de cette formation, les participants seront en mesure de :

Trouver le sens de leur travail.
Eviter de susciter des impasses de sens.
Favoriser l’adhésion de leurs pairs ou collaborateurs en donnant du sens au travail.

Manager la charge de travail

Objectifs : Afin de respecter son obligation de sureté en matière de santé au travail, les organisations doivent s’assurer qu’elles sont en mesure :

D’identifier et comprendre les différents enjeux associés à la charge de travail (performance de l’entreprise, santé au travail des salariés).
D’intégrer les risques associés à la charge de travail.
D’améliorer les pratiques en matière de prévention de gestion de la charge de travail.

A partir des préconisations de l’ANACT, cette formation permet aux managers de cerner les enjeux de la charge sur la santé et son impact sur l’organisation du travail.

Prévenir le harcèlement, les violences et le sexisme au travail

Objectifs :

Identifier et comprendre les différents enjeux associés aux harcèlement, violences, discriminations notamment sexuelles au travail, en intégrant concrètement les textes réglementaires (code du travail et code pénal) et la jurisprudence, à partir de cas concrets.
Intégrer les rôles et les risques qui pèse sur la personne morale (employeur) comme sur les personnes physiques (dirigeant, managers, représentants du personnel, collaborateurs).
Améliorer les pratiques en matière de prévention de ces risques et des atteintes potentielles sur la santé mentale au travail.

Notre prestation de focus groups QVT

Les focus groups QVT ont pour vocation de favoriser le dialogue professionnel des employés sur leurs condictions de travail et dans une perspective d’améliorer leur sané au travail, comme encadré par l’ANI QVT (Accord national interprofessionnel relatif à la qualité de vie au travail) du 19 juin 2013.

Objectifs :

Favoriser l’expression des employés : via des groupes de travail dont la production est remise à la hiérarchie et aux IRP ;
Associer les salariés à la conception du prescrit du travail : via des espaces de discussion (groupe par unité organisationnelle d’un même service ou atelier) en présence de la hiérarchie de proximité ou pas (2 types de focus groups selon les enjeux)

Principes :

Maïeutique de la production : le consultant, un animateur neutre et bienveillant ne se substituant pas à la production des salariés.
Equilibre de la participation : chacun participe, c’est la production du groupe qui importe, pas l’opinion d’individus en particulier.
Production collective : la production a pour objectif la recherche consensuelle de solutions collectives non imposées, débouchant sur des plans d’actions repris dans le DU (Document unique d’évaluation des risques professionnels).

L’Assessment-lab

L’Assessment-lab conjugue assessment center (méthode d’évaluation par mise en situation concrète) et simulateur de vol. En mettant les managers face à des ‘‘incidents critiques’’ (situations à problème qu’il faut résoudre), similaires à celles que rencontrent les pilotes, l’Assessment-lab évalue leur capacité à y faire face et à maintenir leur performance, sans toutefois leur faire prendre de risques réels, à l’instar du simulateur de vol.

Le retour d’information sur soi et immédiat : l’évalué sait sans conteste s’il est en mesure de faire face à tel incident critique. Il sait concrètement quels sont ses points forts et ses axes de progrès. Ainsi, comme pour les pilotes en simulateur, face à un aléa, l’assessment center offre de connaître le potentiel d’action de l’évalué.

Objectifs du programme : Evaluer avec la plus grande objectivité la performance sociale de ses managers et de son comité de direction :

la capacité des équipes à coopérer et à gérer leur stress en situation à forte exigence comme en aéronautique,
les compétences et postures managériales pour les adapter ou les développer,
le potentiel de créativité des collectifs en situation critique.